Choras - besimokanti organizacija
|
| Title | Choras - besimokanti organizacija |
| Authors | |
| Abstract | Organizacija, norinti vykdyti efektyvią veiklą bei prisitaikyti prie nuolat kintančių salygų turi priimti vieną didžiausių šiandienos iššūkių - tapti besimokančia organizacija (Toma, 1999; Simonaitienė, 2003, 2007; Jucevičienė, 2007). Tokia organizacija yra įgalinusi darbuotojų nuolatinį tobulėjimą visuose trijuose lygmenyse - individų, jų grupių ir visos organizacijos (Schuller, 1997; Walton, 1999; Jucevičienė, 2007). Siekiant tokios organizacijos kokybės, būtina keisti požiūrį į organizacijos kultūrą, organizacinius reikalavimus bei vyraujantį organizacinės veiklos supratimą.Besimokančią organizaciją kaip žinių organizacijos sąlygą tyrinėjo daugelis mokslininkų (Pedler, Burgoyne ir Boydell, 1991; Senge, 1990; Garven, 1993; Kline, Saunders, 1993; Jucevičienė, 2007). Mokslininkai, kalbėdami apie besimokančią organizaciją, dažniausiai pateikia ją kaip tam tikrą organizacijos šabloną, idealą, kuriuo efektyvios veiklos siekiančios organizacijos turėtų sekti (Easterby-Smith, Araujo, 1999; Finder, Brand, 1999), o dirigento ir muzikanto santykius paprastai naudoja kaip vertingą analogiją, aiškindami įvairius organizacijų valdymo teorinius ir praktinius aspektus (Bennis ir Nanus, 1985; Druker, 1988; Traub, 1996). Anksčiau minėti autoriai sutaria, kad tradicinėms darbo organizacijoms yra labai sunku siekti besimokančios organizacijos būvio. Mokslininkams taip pat yra nelengva ją tyrinėti. Viena iš priežasčių - tikslų siekis šiose organizacijose paprastai yra išsitęsęs laiko požiūriu, o veikla - ne visada reikalaujanti inovacijos, todėl organizacijos aspektu visuotinis nuolatinis mokymasis veikiau yra deklaruojamas nei realizuojamas. Tačiau šia prasme kitaip veikia meno organizacijos.Meno organizacijose, kuriose vyksta visuotinis nuolatinis mokymasis ir kurių veikla yra kompaktiška bei inovatyvi, tyrinėtojai gali per trumpą laiką nesunkiai pastebėti jose vykstančius organizacinės veiklos, lyderystės ir kt. procesus. Tačiau trūksta tyrimų apie muzikantus kaip apie kūrybingus darbuotojus, apie dirigentus kaip vadovus ir apie profesionalius orkestrus kaip apie organizacijas. Be to, tik keletą kartų buvo mėginta tirti orkestrus ar chorus kaip besimokančias organizacijas (Agiman, 2004; Jucevičienė, Jučaitė, Tamušauskaitė, 2007, 2008; Tamusauskaite, 2010). Taip pat vis dar lieka neatskleisti choro kaip besimokančios organizacijos ypatumai, kas įgalintų ieškoti šio tipo ir darbo organizacijų veiklos sąsajų.Ypač perspektyvu tyrinėti meno kolektyvus kaip besimokančias organizacijas, nes šie kolektyvai pasižymi dar vienu ypatumu: jų veikla psichologinės įtaigos žiūrovams aspektu turi būti vis tobulesnė, ypač jei yra kartojama tam pačiam žiūrovui. Anot Kline ir Saunders (1993), žiūrovas, stebintis tą patį spektaklį, jį priims kaip vienodai gerai atliktą tik tuo atveju, jei jis bus vaidinamas vis tobuliau.Meno organizacijas (teatrus, orkestrus, chorus), kaip puikius besimokančios organizacijos pavyzdžius, pateikia Barrett (1998), Megginson (2000), Ortenblad (2001), Beckwith (2003), Agiman (2004, 2009), Ceruti (2004), Hunt, Stelluto, Hooijberg (2004). Jose nuolat vyksta mokymosi procesai ne tik individualiame, grupiniame, bet ir visos organizacijos lygmenyje (Jucevičienė, Jučaitė, Tamušauskaitė, 2008; Tamušauskaitė, 2010). Meno organizacijų ir tradicinių darbo organizacijų skirtumą sąlygoja tai, kad meno kolektyvas, norėdamas kūrinį atlikti interpretacijos lygmenyje (tai - aukščiausias kūrinio išpildymo lygmuo), neišvengiamai turi veikti kaip besimokanti organizacija (Agiman, 2004, 2009; Ceruti, 2004). Tokioje organizacijoje vadovas, reaguodamas į nuolatinę kaitą, savo komunikacija žadina orkestrantų susiklausymą, „pagauna", taip pat ir skatina interpretacijos apraiškas, generuoja orkestrantų bendrą naują supratimą ir atlikimą, pridėdamas savo kūrybines idėjas, ir taip nuolat siekia vis naujo individualaus ir kolektyvinio supratimo apie kūrinio atlikimą. Deja, nei Agiman (2004, 2009), nei Ceruti (2004) nepateikia orkestro kaip besimokančios organizacijos pakankamo teorinio pagrindimo, o labiau apsiriboja savo ir kitų dirigentų praktinės patirties išryškinimu.Straipsnio tikslas - atskleisti choro kaip besimokančios organizacijos ypatumus.Choras kaip besimokanti organizacija nagrinėjama remiantis plačiai paplitusiomis edukologijos ir vadybos mokslų koncepcijomis. Choras kaip besimokanti organizacija bendrąja prasme yra suprantama kaip organizacija, kurioje nuolat vyksta mokymasis, visų pirma - vieniems iš kitų - individualiame ir kolektyviniame lygmenyse (Polanyi, 1958; Nonaka, Takeuchi, 1995).Choro kaip besimokančios organizacijos ypatumai atskleidžiami taikant Senge (1990) besimokančios organizacijos modelį, kurį sudaro penkios komponentės. Keturios iš jų (asmeninis meistriškumas, mentaliniai modeliai, susiliejančios vizijos kūrimas, mokymasis komandoje) pasižymi vertybinėmis orientacijomis, o penktoji - svarbiausioji - sisteminis mąstymas yra aukščiausias besimokančios organizacijos „taškas", vystymosi „viršūnė". Jos siekiama realizuojant pirmąsias keturias dimensijas organizacijos veikloje. Išanalizavus choro veiklą remiantis Senge (1990) besimokančios organizacijos modeliu, nustatyta, jog minėta veikla iš esmės atsispindi visuose choro kaip organizacijos lygmenyse - choro vadovo, balsų grupių bei choristų. Pagrindinis mokymosi procesų įgalinimo, siekimo bei kūrimo vaidmuo chore kaip besimokančioje organizacijoje tenka choro vadovui:1. Siekdamas asmeninio meistriškumo, choro vadovas veikia kaip nuolatinis besimokantysis. Turėdamas aiškų ir konkretų tikslą, žinodamas savo žinojimo, mokėjimo, kompetencijos ribas bei tobulėjimo kryptį(-is), palaikydamas kūrybinę įtampą bei siekdamas sinchronizacijos chore - kaip pagrindinės choro meninės kokybės, choro vadovas įgalina choristus asmeninio meistriškumo siekimui. Choristai kaip įgalintieji asmeniniam meistriškumui taip pat kaip ir choro vadovas tampa nuolat besimokančiais. Jie prisiima tikslą mokytis bei tobulėti, sužino savo kompetencijos ribas bei tobulėjimo kryptį(-is) ir yra nuolatinėje kūrybinėje įtampoje su kitais choristais ir dirigentu.Asmeninis meistriškumas kaip mokymosi procesas chore - besimokančioje organizacijoje yra vienas iš esminių principų, įgalinantis ne tik tobulėti choro vadovą ir choristus, bet ir „vedantis" organizaciją į esminius dalykus.2. Kuriant mentalinius modelius chore kaip besimokančioje organizacijoje choro vadovas veikia kaip mentalinių modelių, susijusių su vystymosi ribotumu bei su „kintančia našta" kūrėjas. Tuo tarpu choristai šiame mentalinių modelių kūrimo procese tampa minėtų mentalinių modelių kūrimo dalyviais, kurie nekritikuoja vienas kito, bet ieško techninio problemos sprendimo būdo, reflektuoja po veiklos, dalyvauja veiklose/pokyčiuose, siekdami įtaigios interpretacijos.3. Kuriant susiliejančią viziją chore besimokančioje organizacijoje choro vadovas veikia kaip susiliejančios vizijos kūrėjas, kuris dalijasi savo supratimu apie kūrinio atlikimo meninę koncepciją bei siekia partnerystės. Dalindamasis savo supratimu apie kūrinio atlikimo meninę koncepciją, choro vadovas atskleidžia kompozitoriaus sumanymą choristams ir savo supratimą apie kūrinio atlikimą; siekdamas partnerystės, choro vadovas komunikuoja su atskirais choristais, su balsų grupėmis ir visu choru.Choristai veikia kaip susiliejančios vizijos kūrimo dalyviai: įgydami supratimą apie kūrinio atlikimo meninę koncepciją, choristai įgyja žinių apie kompozitoriaus bei choro vadovo sumanymą ir taip formuoja savo asmeninį supratimą apie kūrinio atlikimą. Siekdami partnerystės, choristai komunikuoja ne tik su choro vadovu, kitomis balsų grupėmis, bet ir tarpusavyje.4. Mokymasis komandoje chore kaip besimokančioje organizacijoje suprantamas kaip procesas, apimantis choristų ir choro vadovo vienijimąsi bei visų narių gebėjimą siekti norimų rezultatų. Choro vadovas tampa mokymosi komandoje įgalintoju, kuris palaiko „stabilią rutiną" ir siekia sinchronizacijos -kaip darnos proceso vystymo. Palaikant „stabilią rutiną" choro vadovas siekia komandinio darbo - kaip kasdieninio reiškinio ir pripažįsta komandinio darbo rezultatus. Siekdamas sinchronizacijos - kaip darnos proceso vystymo - choro vadovas siekia vienodos intonacijos, vienodos dinamikos intensyvinimo, koordinuoja kūrinio pradžią ir pabaigą, vertina visų choristų intelektualinį potencialą, pastangas bei energiją. Tuo tarpu choristai, veikdami kaip įgalintieji mokymuisi komandoje, pritaria „stabiliai" rutinai ir kartu su choro vadovu siekia sinchronizacijos. Pritardami „stabiliai" rutinai, choristai komandinį darbą suvokia/priima kaip kasdienį reiškinį bei pripažįsta komandinio darbo rezultatus.5. Sisteminis mąstymas chore kaip besimokančioje organizacijoje atsiskleidžia interpretacijos metu, kai atliekant tą patį kūrinį nuolat vyksta inovacija ir kūrinys suskamba vis naujai. Choro vadovas kaip sisteminio mąstymo įgalintojas interpretacijos metu veikia kaip integruotos interpretacijos kūrėjas ir meninio vaizdo novatorius. Choristai kaip įgalintieji sisteminiam mąstymui veikia kaip integruotos interpretacijos bei meninio vaizdo kūrimo dalyviai, dalyvaujantys inovacijos chore per nuolatinį kitokį kūrinio skambėjimą ir per nuolatinę kitokią auditorijos reakciją kūrime.6. Esminiai bruožai chore kaip besimokančioje organizacijoje, remiantis Senge (1990) besimokančios organizacijos komponentėmis, yra šie: asmeninio meistriškumo siekimas, mentalinių modelių kūrimas, susiliejančios vizijos kūrimas, mokymosi komandoje įgalinimas, sisteminio mąstymo įgalinimas.http://dx.doi.org/10.5755/j01.ss.71.1.381 |
| Publisher | Kaunas University of Technology |
| Date | 2011-05-20 |
| Source | Socialiniai mokslai Vol 71, No 1 (2011) |
| Rights | Autorių teisės yra apibrėžtos Lietuvos Respublikos autorių teisių ir gretutinių teisių įstatymo 4-37 straipsniuose. |