Darbuotojų motyvavimas smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse darbo jėgos intensyvios emigracijos kontekste
|
| Title | Darbuotojų motyvavimas smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse darbo jėgos intensyvios emigracijos kontekste |
| Authors | |
| Abstract | Emigracija dažniausiai traktuojama kaip problema ją patiriančiai šaliai. Su emigracija siejami tokie neigiami reiškiniai, kaip kvalifikuotos darbo jėgos netekimas, įmonių produktyvumo mažėjimas ir, dabartiniu laikmečiu, menkesnės galimybės visai šaliai atsigauti po ekonominės krizės. Tai aktualu Lietuvai, kurioje emigracijos mastai yra vieni iš didžiausių Europoje. Jiems nemažėjant, kai kuriuose šalies ūkio sektoriuose pradeda trūkti kvalifikuotos darbo jėgos (Čekanavičius, Kasnauskienė, 2009; Stulgienė, Daunorienė, 2009). Analizuojant emigracijos priežastis, dažniausiai akcentuojami ekonominiai veiksniai, nors kreipiamas dėmesys ir į demografinius, politinius, socialinius, psichologinius ir kt. veiksnius. Didesnį dėmesį skirti psichologinių veiksnių įtakai skatina tai, kad iki ekonominės krizės (2008 m.) augę Lietuvos ekonomikos rodikliai emigracijos masto nesumažino (Čiarnienė ir kt., 2009). Lietuvoje išsamesnius psichologinių veiksnių įtakos emigracijos procesams yra atlikę tyrimus yra atlikę skirtingų socialinių mokslų krypčių mokslininkai, pavyzdžiui, Viržinaitė ir Jucevičienė (2004), Kazlauskienė ir Rinkevičius (2006b), Markšaitytė (2010). Vienas iš veiksnių, galinčių daryti įtaką darbo jėgos emigracijai iš Lietuvos - darbuotojų motyvavimo ypatumai vietos verslo įmonėse. Todėl šio straipsnio tikslas -išanalizuoti darbuotojų motyvavimo ypatumus Lietuvos smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse didelio masto emigracijos laikotarpiu, siekiant pateikti rekomendacijas motyvavimo tobulinimui. Teorinis tyrimo pagrindas - JAV psichologo Frederick Herzberg dar XX a. 5-6 dešimtmečiais sukurta vadinamoji dvejopų veiksnių darbo motyvacijos teoriją. Joje akcentuojama , kad darbo motyvaciją lemia dviejų rūšių kokybiškai skirtingi pasitenkinimo darbu veiksniai: pašalinantys nepasitenkinimą (higieniniai) ir sukeliantys pasitenkinimą (motyvuojantys). Pirmieji - tai tam tikro dydžio (suprantamas kaip adekvatus) atlyginimas, darbo sąlygos, santykiai su bendradarbiais ir vadovais. Veikiant šiems veiksniams, darbuotojai dirba, tačiau jų nepakanka, kad jie stengtųsi dirbti gerai. Gerai dirbti skatina motyvuojantys veiksniai - iššūkiai, karjeros perspektyvos, pripažinimas, darbo prasmė ir pan. Nors vertinamas nevienareikšmiai, šis Herzberg požiūris šiandien tebelaikomas aktualiu ir plačiai naudojamas kaip pagrindas empiriniams, ypač - taikomiesiems tyrimams (Herzberg, 2003; Bassett-Jones ir Lloyd, 2005; Dash ir Singh, 2008 ir kt.). Pažymėtinas teorijos panašumas su šiuolaikinėmis vidinę darbo motyvaciją pabrėžiančiomis koncepcijomis (Amabile, Kramer, 2007, 2010). Lietuvoje tyrimai Herzberg teorijos pagrindu atliekami nuo 1993 m. P.Jucevičienė su kolegomis nustatė, kad veiksnių įvardijimas kaip higieninių ar motyvuojančių yra diskutuotinas, jis priklauso nuo konteksto, tačiau pripažįsta, kad teorija yra tinkama kaip pagrindas taikomiesiems tyrimams (Jucevičienė, 1996). Visa tai įvertinus, Herzberg požiūris į darbo motyvaciją pasirinktas kaip čia pristatomo tyrimo pagrindas. Tyrimu siekta nustatyti, kaip Lietuvos verslo įmonėse užtikrinamas (darbuotojų požiūriu) higieninių ir motyvuojančių pasitenkinimo darbu veiksnių veikimas. Tyrimui naudotas klausimynas iš 40 klausimų (adaptuotas remiantis Syptak ir kt., 1999). Iš jų 20 skirti nustatyti, ar įmonėje, darbuotojų požiūriu, užtikrinamas higieninių pasitenkinimo darbu veiksnių veikimas, kiti 20 - ar užtikrinamas motyvuojančiųjų veiksnių veikimas. Statistinė duomenų analizė atlikta naudojant programą SPSS 13.0. Tyrime dalyvavo 159 Lietuvos verslo (3 mažmeninės prekybos tinklų ir 3 gamybos) įmonių darbuotojai, 71 vyras ir 87 moterys (1 atveju lytis nenurodyta), 102 - iki 35 m., 45 - 35-50 m. ir 12 - daugiau kaip 50 m. amžiaus. Iš visų respondentų 131 nurodė dirbantys nuolatinį, 99 - kvalifikuotą, 22 - vadovaujantį darbą (žemesniosios grandies vadovai Respondentai, vertindami higieninių veiksnių veikimą savo įmonėse, iš esmės atsakė teigiamai į 15,95 klausimų iš 20 (79,8 %), o vertindami motyvuojančių veiksnių veikimą - į 12,52 klausimų iš 20 (61,3%). Kaip matyti, higieninių veiksnių veikimas yra vertinamas kaip užtikrinamas geriau, negu motyvuojančių veiksnių. Wilcoxon ženklų ranginis kriterijus priklausomoms imtims patvirtino minėtų vidurkių skirtumų statistinį reikšmingumą (Z = -8,658, p reikšmė ,000). Tačiau, nors apskritai įvertinti geriau už motyvuojančius, nepakankamai realizuojami darbuotojams atrodė tokie svarbūs higieniniai veiksniai, kaip atlyginimai ir papildomas skatinimas, darbo apskaitos ir vertinimo metodai bei bendravimas su padalinių vadovais. Jie buvo žymiau labiau patenkinti pareiginių instrukcijų egzistavimu bei prieinamumu, įmonės aplinka ir darbo vietų įrengimu, galimybe darbo metu bendrauti su bendradarbiais. Tarp geriausiai realizuotų motyvuojančių veiksnių - kandidatų aukštesnėms pareigoms paieška tarp įmonėje einančiųjų žemesnes pareigas darbuotojų, mokymosi ir sudėtingesnių užduočių atlikimo galimybės, darbo tikslų aiškumas, procesų racionalumas ir veiklos prasmingumas. Kur kas prasčiau realizuojami veiksniai - galimybė tapti „ekspertu" įgyjant siaurą specializaciją, lojalių ir gerai dirbančių asmenų skatinimas, pripažinimas, galimybė dirbti nesant smulkmeniškos kontrolės. Palyginus skirtingas darbuotojų grupes (taikant Mann-Whitney ir Kruskal-Wallis testus, p<0,05) nustatyti tokie statistiškai reikšmingi skirtumai: (a) aukštesnįjį išsilavinimą turintys darbuotojai mažiau patenkinti higieninių veiksnių tenkinimu (t.y. materialiomis darbo sąlygomis ir atlyginimu), lyginant su turinčiais vidurinį ir aukštąjį išsilavinimą; (b) darbuotojus suskirsčius į tris amžiaus grupes - iki 35 m., 36-50 m. ir daugiau kaip 50 m. - vidurininės grupės asmenys mažiau patenkinti motyvuojančių veiksnių tenkinimu, negu jaunesni ir vyresni (t.y., jie labiausiai pasigenda pripažinimo darbe, skatinimo už lojalumą ir pan.); (c) vadovai yra labiau patenkinti ir higieninių, ir motyvuojančių veiksnių tenkinimu, lyginant su pavaldiniais . Pastaraisiais metais Lietuvoje atlikti kiti darbuotojų motyvacijos tyrimai atskleidė panašias tendencijas. Žaptorius (2007), Župerkienė ir Žilinskas (2008), Bakanauskienė ir Ubartas (2009) nustatė, kad darbuotojai dažniausiai yra nepatenkinti atlyginimu už darbą, individualaus jų indėlio įvertinimu, o patenkinti - mokymosi ir profesinio augimo galimybėmis darbe. Šio tyrimo metu, skirtingai nuo anksčiau minėtų, respondentai iš esmės buvo patenkinti darbo vietų įrengimu ir aplinka. Apibendrinant tyrimo rezultatus, galima sakyti, kad tirtų Lietuvos verslo įmonių darbuotojai pasigenda individualesnio, labiau diferencijuoto vadovų požiūrio į konkretaus žmogaus darbo rezultatus ir materialaus bei moralinio skatinimo, atsižvelgiant į juos. Įmonių vadovams galima rekomenduoti didinti motyvaciją skatinant lojalius ir gerų rezultatų pasiekiančius darbuotojus, viešai ir neviešai juos pagiriant, parodant, jog vadovybė vertina jų darbą. Pasitvirtino prielaida, kad tirtose smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse nepakankamas dėmesys skiriamas darbuotojų motyvavimui ir materialiomis bei nematerialiomis priemonėmis gali būti viena iš intensyvios darbo jėgos emigracijos priežasčių. Ypač tai tinka kalbant apie vidutinio amžiaus kolegijų išsilavinimą turinčius specialistus, neužimančius vadovaujančių pareigų. Tęsiant darbuotojų motyvavimo tyrimus tikslinga juos atlikti skirtingą kultūrą puoselėjančiose organizacijose, taip pat tyrimas turėtų būti reprezentatyvussu. Kokybinis tyrimo metodas leistų nustatyti tuos motyvavimo aspektus, kurių iš esmės neatskleidžia kiekybinės metodikos. Taip pat verta išsamiau ištirti ryšį tarp darbo motyvacijos ir jo rezultatų, tiek Lietuvos kontekste, tiek ir apskritai. http://dx.doi.org/10.5755/j01.ss.71.2.534 |
| Publisher | Kaunas University of Technology |
| Date | 2011-08-10 |
| Source | Socialiniai mokslai Vol 72, No 2 (2011) |
| Rights | Autorių teisės yra apibrėžtos Lietuvos Respublikos autorių teisių ir gretutinių teisių įstatymo 4-37 straipsniuose. |