Inovatyvios kultūros dinaminės savybės kūrybinių industrijų sektoriaus mikro įmonėse
|
| Title | Inovatyvios kultūros dinaminės savybės kūrybinių industrijų sektoriaus mikro įmonėse |
| Authors | |
| Abstract | Vis daugiau mokslininkų nagrinėja inovatyvios kultūros sampratą organizacijoje identifikuojant pagrindinius veiksnius, sąlygojančius įmonės inovatyvumą (Ahmed, 1998; Dapkus, 2006; Ostaševičius ir kt., 2007; Tidd ir Bessant, 2009), tačiau dažniausiai nenurodo kaip įmonės galėtų paveikti ir palaikyti pastovią inovacinę veiklą. Teoriniame lygmenyje (Becker ir Whisler, 2001; Jucevičius, 2007) buvo sukurti keli modeliai, nurodantys sąsajas tarp inovatyvios kultūros elementų, tačiau nepaaiškina kaip ir kokiu būdu veikia jų koreliacijos, formuojančios inovatyvią kultūrą. Atsižvelgiant į šią problemą, straipsnyje siekiama paaiškinti organizacijos kultūros elementų poveikį siekiant inovacijų, ir pateikiami empiriniu būdu ištirti faktorių tarpusavio ryšiai kūrybinių industrijų mikro įmonėse. Nors straipsnis nenurodo kūrybinių industrijų mikro organizacijoms norminio metodo siekiant tapti inovatyvioms, tačiau atskleidžia pagrindinius elementus ir jų ryšius, darančius įtaką inovatyvios kultūros profiliui. Mokslininkai (Becker ir Whisler, 2001; Ostaševičius ir kt., 2007; Smith ir kt., 2008; Iewwongcharoen ir Piromprames, 2009) vieningai sutinka, kad būtent inovatyvi kultūra yra raktas į siekiant ne tik sukurti, bet nuolatos palaikyti inovatyvią veiklą įmonėje. Jucevičius (2007) puikiai apibrėžia inovatyvią kultūrą kaip unikalių vertybių visumą, kurios yra būdingos tik tam tikrai visuomenei ir organizacijai. Kiekviena organizacija turi atrasti savo vertybes, kurie yra inovatyvios kultūros veiksniai, ir tuo pačiu sukurti unikalų „receptą“ siekiant pastovių inovacijų įmonėje. Inovatyvi kultūra veikia visos organizacijos mastu, todėl gilesnei analizei straipsnyje išskiriami keturi skirtingi lygmenys, kuriuose egzistuoja ir veikia inovatyvi kultūra: individo, grupės ir organizacijos lygmenyse. Organizaciją pirmiausia sudaro individai, kurie yra unikalūs savo įpročiais, vertybėmis ir požiūriu. Vėlgi, mokslinėje literatūroje pateikiama gausybė bruožų ir savybių, kuriomis turi pasižymėti inovatyvūs darbuotojas, tačiau Ahmed (1998) siūlo šias savybes skirstyti į būdo bruožus (platūs interesai, veržlumas, nuolatinės pastangos ir kt.) bei kognityvinius faktorius (minties ir kalbos raiškumas, asociatyvumas ir kt.). Grupės lygmenyje inovatyvi kultūra puoselėjama skatinant kurti skirtingų specialybių darbuotojų komandas, kurie savo žiniomis papildytų vieni kitus ir taip būtų skatinamas nuolatinis tobulėjimas (Katzenbach ir Smith, 1993; Dodgson, Gann ir Salter, 2005; Tidd ir Bessant, 2009). Sunkiausia suvaldyti procesus visos organizacijos mastu, kurie vestų į inovatyvios kultūros profilio kūrimą ir puoselėjimą. Pasak mokslininkų (Ahmed, 1998; Conway ir Steward, 2009; Povilaitis ir Čiburienė, 2009; Dawson, 2010), organizacijos mastu svarbiausia yra plokščia ir neformali struktūra, bendras konsensuso ieškojimas, liberalūs santykiai tarp darbuotojų ir vadovų bei tiesioginė komunikacija. Straipsnyje pritariama Ahmed (1998) apibendrinimui, kad vieno inovatyvios kultūros profilio šablono nustatyti negalima, kadangi taip būtų daroma klaida žlugdant kūrybiškumą kiekvienai organizacijai ieškant savitumo ir originalumo, bei atrandant savitus sėkmės faktorius inovatyvios kultūros puoselėjime. Inovatyvią kultūrą palaikantys veiksniai organizacijoje pagal Becker ir Whisler (2001) yra išskiriami į vidinius ir išorinius. Vidinių veiksnių svarbiausiu faktoriumi išskiriamas lyderis ir kartu vadyba, kurie „nubrėžia“ ne tik organizacijos tikslus, bet ir visą vidinį, kasdienį įmonės gyvenimą, susidedantį iš daugybės detalių. Todėl mokslininkų (Melnikas, Jakubavičius ir Strazdas, 2000; Deschamps, 2005; Žiogelienė, 2010) teigimu, lyderis privalo turėti holistinį, visa apimantį, požiūrį, kadangi suvaldyti organizaciją yra kompleksinė užduotis. Kaip ir inovatyvų darbuotoją, taip ir inovatyvų lyderį sunku „įstatyti“ į tam tikrų savybių rinkinį, mokslinėje literatūroje koncentruojamasi labiau į inovatyvius lyderio poelgius organizacijos atžvilgiu. Galima daryti išvadą, kad lyderis inovatyviai turi veikti visos organizacijos lygmenyse, išvardintuose prieš tai, ir gali būti palygintas su sraigtu, „sukančiu“ visą inovatyvios kultūros mechanizmą organizacijoje. Nagrinėjant išorinius veiksnius, teigiamai veikiančius organizacijos inovatyvų profilį, svarbu išskirti klientą kaip idėjų šaltinį. Pasak Rayman (2010), vartotojo įtraukimas į inovacijų procesą palaiko organizacijos fokusavimą į aktualesnes, vedančias į sėkmę inovacijas. Vis dėlto svarbu kaip įmonė sugeba bendrauti su klientu ir gauti reikiamą informaciją. Tačiau dar svarbiau yra tai, kaip įmonė sugebės išpildyti kliento lūkesčius. Todėl įmonė turi stebėti ne tik savo organizacijos veiklą, bet ir konkurentų. Sekantis išorinis veiksnys ir yra tinklaveika bei partnerystė. Žinių dalinimasis su kitomis įmonės dažnai atsiperka ne tik naujų idėjų bei kompetencijų įgijimu, bet ir mažesniais laiko bei rizikos kaštais (Tidd, Bessant ir Pivot, 2005). Kaip Vonortas (2009) pastebi, organizacijoms tarpusavyje keičiantis naujomis žiniomis, vis tiek išlieka teigiamai veikianti konkurencija, kuri įmonė geriau pritaikys ir įgyvendins žinias realybėje. Patikrinti mokslininkų teorijas inovatyvios kultūros atžvilgiu, pasitelktas empirinis tyrimas, kuriame apklausiant kūrybinių industrijų sektoriaus mikro įmones buvo naudojamas pusiau-struktūruotas interviu, remiantis išplėstiniu LMT „Inokultūra“ klausimynu. Taip buvo integruojami visi organizacijos lygmenys (individualus, grupės, organizacijos, tarp-organizacijos) bei pagrindiniai kriterijai, atspindintys inovatyvią kultūrą: organizacijos strategija, struktūra, infrastruktūra, komunikacija, mokymas bei mokymasis, tinklaveika ir partnerystė. Užtikrinti patikimumui, kokybinio tyrimo duomenys buvo apdorojami su programa MAXQDA10. Paminėtina, kad viena iš autorių praleido 6 mėnesius vienoje iš tirtų mikro organizacijų. Atlikus empirinį tyrimą, buvo įsitikinta stipria inovatyvios kultūros elementų sąveika ir jos įtaka inovacinėje įmonės veikloje. Remiantis tyrimo rezultatais, pristatyta matrica, kurioje išskiriami svarbiausi inovatyvios kultūros elementų veiksniai visuose organizacijos lygmenyse. Atsižvelgiant į tyrimo rezultatus ir susistemintus duomenis matricoje, tolimesnei diskusijai pristatytas modelis, atskleidžiantis inovatyvios kultūros elementų tarpusavio ryšius inovacijų kontekste. Organizacijos kultūra tiesiogiai veikia lyderį ir jo vadovavimo stilių, organizacijos strategiją, struktūra, organizacinį mokymą ir mokymąsi, bei infrastruktūrą. Tirtose įmonėse atskleista vadybos ir strategijos įtaka partnerystei, kuri tirtųjų įmonių atveju yra pasirinkta ne su kitomis įmonėmis, bet su klientu. Vėlgi organizacijos strategija, struktūra, mokymas skatinimas individualiam mokymuisi, partnerystė su klientu ir komunikacija tiesiogiai veikia įmonės darbuotojus. Atskleistas organizacijos infrastruktūros poveikis komunikacijai tiek įmonės viduje, tiek išorėje su klientu. Informacinių technologijų programų ir fizinių patalpų patogumas užtikrina komunikacijos kanalų efektyvumą. Galiausiai, veikiami visų veiksnių, darbuotojai nulemia inovatyvią veiklą. Apibendrinant galima daryti išvadą, jog teoriniame lygmenyje neužtenka vien apibrėžti inovatyvios kultūros sampratos ir jos elementų – juos būtina suvokti kaip kompleksinę visumą bei tirti jų tarpusavio ryšius formuojant pastovias inovacijas įmonėje. Remiantis empirinio tyrimo duomenimis, inovatyvi kultūra yra sudėtingas kompleksinis reiškinys, kuris yra reliatyvus nuo įmonės dydžio ir veiklos sektoriaus. Kiekvienas įmonės atvejis yra unikalus ir reikalauja ieškoti savosios kultūros stiprybių ir pranašumų. Vis dėlto, straipsnyje atskleisti bendri konkrečių įmonių charakteringieji faktoriai, lemiantys inovatyvią kultūrą, gali būti puikus idėjų šaltinis tiek teoriniame, tiek praktiniame lygmenyje. Atsižvelgiant į tirtųjų įmonių kultūros ir jos skirtingų elementų sąveiką, pritaikytas modelis (modifikuotas autorių pagal Smith ir kt. (2008)) galėtų būti diskusijų ir tolimesnių tyrimų pagrindas.DOI: http://dx.doi.org/10.5755/j01.ss.76.2.1953 |
| Publisher | Kaunas University of Technology |
| Date | 2012-09-07 |
| Source | Socialiniai mokslai Vol 76, No 2 (2012) |
| Rights | Autorių teisės yra apibrėžtos Lietuvos Respublikos autorių teisių ir gretutinių teisių įstatymo 4-37 straipsniuose. |